Moninaisuus työyhteisön voimavaraksi -valmennusta tarjolla

Tule kehittämään työhyvinvointia kanssamme!

Tarjoamme työpaikoille työyhteisövalmennusta, jossa työyhteisön vuorovaikutustaidot, tiimityö- ja yhteistyötaidot vahvistuvat työyhteisösi tarpeiden pohjalta suunnitelluin toiminnallisin ja osallistavin harjoituksin.

Tämä tarjous on voimassa vain rajoitetun ajan 30.12.2014 saakka.

Jos kiinnostuit, otathan meihin välittömästi yhteyttä, ja kerromme lisää.

Kohderyhmä: Työyhteisöt, joissa halutaan vahvistaa työhyvinvointia ja työn tuottavuutta.
Yhdessä ryhmässä 10 - 35 osallistujaa.

Tavoitteet:
Päätavoitteena on työn ilon ja yhteisöllisyyden sekä työyhteisötaitojen vahvistuminen.
Työntekijät osaavat hyödyntää työyhteisönsä moninaisuutta oman työnsä voimavarana
Vuorovaikutustaidot työyhteisössä jalostuvat ja viestintä työntekijöiden välillä tehostuu
Työyhteisön yhteinen arvopohja selkiytyy
Työntekijät virittyvät oman työnsä kehittämiseen

Toteutus:
Kaksi eri sisältöistä tapaamista samalle kohderyhmälle, 3 + 3 tuntia.
Työskentelymenetelmänä on toiminnallinen ja osallistava työskentely.

Kouluttajat:
YTM, työnohjaaja Virve Valoheimo
THM, ft, aikuiskouluttaja Päivi Franssila

Paikka: Sopimuksen mukaan.

Valmennuksen ajankohta:
Lokakuu - joulukuu 2014 sopimuksen mukaan.

Ensimmäisen osan (3 t) teemat: 

1) Kohtaaminen ja tutustuminen
2) Työyhteisön toimintakokonaisuuden ja perustehtävän hahmottaminen eri toimijoiden näkökulmasta
3) Yksiköiden välinen yhteistyö ja sen mahdollisuudet

Toisen osan (3 t) teemat:

1) Eri-ikäisyys, erilaiset roolit ja osaamiset voimavaraksi työssä
2) Palautteen antaminen ja vastaanottaminen
3) Yhteiset arvot ja pelisäännöt toimivan yhteistyön perustana

Hinta:
480 e, alv 0 %. Joensuun kaupunkialueella hintaan sisältyy matka-aika ja km-korvaus.

Tiedustelut ja ilmoittautuminen:  Projektipäällikkö Päivi Franssila, p. 050 315 6571, paivi.franssila@karelia.fi

Lisätietoja: Valmennus on osa Karelia-ammattikorkeakoulun ja Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducaten yhteistyössä toteuttamaa Ikä 3.0 – ikäjohtamisen mahdollisuudet työhyvinvoinnin kehittämisessä ja työurien pidentämisessä –hanketta. Hanketta rahoittavat Pohjois-Karjalan ELY-keskus ja Euroopan Sosiaalirahasto.

Työhyvinvointia johtamaan!

Ikätietoisuutta työhyvinvoinnin johtamiseen

Paketoimme työhyvinvoinnin johtamisesta tiiviin kahden päivän koulutuspaketin syksylle 2014.Taustalla on ajatus työkyvystä, jonka perustana ovat terveys ja työkyky, osaaminen, arvot ja asenteet, työyhteisötaidot, työolot ja johtaminen, ja johon osaltaan vaikuttavat myös perhe ja lähiyhteisö.Työhyvinvoinnin kokemus on näihin kaikkiin tasoihin yhteydessä. Parhaimmillaan työhyvinvoinnista huolehtiminen on osa työyhteisön jokapäiväistä toimintaa, suunnittelua ja kehittämistä.
Tässä koulutuksessa päivitetään tietoja työhyvinvoinnin merkityksestä esim. työn tuottavuuteen ja laatuun, sekä tutustutaan esimerkkeihin parhaista käytännöistä työhyvinvoinnin kehittämisessä.

Aika: Kaksi koulutuspäivää: 24.10. ja 21.11. 2014 klo 9-15
   
Valmennus on suunnattu esimiehille, työterveyshenkilöstölle, työsuojeluorganisaatioiden                jäsenille ja muille työhyvinvoinnin kehittäjille.

Paikka: Karelia-amk, Sosiaali- ja terveysalan keskus, Tikkarinne 9, Jns

Kouluttaja:   Eija Lehto
       Kehittämispalvelut Kultala
       Kultala@netti.fi
       gsm. +35840 532 8225

       THM, SHO, työnohjaaja Eija Lehto on kokenut
kouluttaja, joka on pitkään työskennellyt
ikäjohtamiseen ja työhyvinvoinnin
kehittämiseen liittyvien työelämän
kehittämisprojektien parissa.

Valmennuksen tavoitteet:

Koulutuksessa saat tietoa ja menetelmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen työyhteisöissä, joissa johtamisen haasteena ovat mm.

- työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu
- työn hallinnan varmistaminen
- työaikajärjestelyt ja työn muokkaaminen työuran eri vaiheissa

Valmennus antaa tietoa työhyvinvointityön yhteydestä työn tuottavuuteen ja laatuun. Saat esimerkkejä myös hyvistä käytänteistä menestykselliseen työhyvinvoinnin                       kehittämiseen.

Sisällöt              
24.10. klo 9-15
Työhyvinvointi ja siihen vaikuttavat tekijät työuran eri vaiheissa.
Millaisia tuloksia työhyvinvoinnin kehittämiseltä voidaan odottaa?
Työpaikkojen työhyvinvoinnin haasteiden tunnistaminen ja arviointi.
Työhyvinvoinnin johtamisen välineitä.

21.11. klo 9-15
Työyhteisön voimavarojen tukeminen esimiestyössä.
Arvot, asenteet ja kulttuuri johtamisessa.
Osaamisen johtaminen työhyvinvoinnin johtamisen osana.
Hiljaisen tiedon siirtäminen ja tunnistaminen.

Valmennus sisältää pienimuotoisen ennakkokyselyn ja välitehtävän.
Sisältöjen painotuksessa huomioidaan osallistujien toiveet.

Hinta: 390 e, sisältäen molemmat päivät ja jaettavan materiaalin sekä kahvitarjoilun.

Ilmoittautumiset:  10.10.2014 mennessä
osoitteessa www.karelia.fi/taydennyskoulutus tai voit ilmoittautua tästä suoraan.

Valtimolla kehitetään kaiken ikäisten hyvää johtamista

IKÄ 3.0 –Pilotointia Valtimolla                  

Ikä 3.0 hankkeen Valtimon pilottiin osallistuu 10 esimiestä kunnan eri toimialoilta.  Pilotin toiminnan suunnittelu alkoi marraskuussa 2013.  Aloitustapaamisessa työstettiin työpajatyöskentelyn avulla osallistujien käsityksiä eri-ikäisten näkökulmista työhön.  Esille nousi johtamisen ja esimiestyön näkökulmasta moninaisia asioita. Eri-ikäisten odotukset johtamiselle voivat olla erilaisia – esimiehelle haaste näiden toiveiden huomioijana on suuri.   Pilotoijat kokosivat ikäjohtamisen kannalta tärkeitä ja kehitettäviä asioita, jotka ryhmiteltiin neljään eri teemaan.

Työelämän joustoihin liittyvät käytänteet
Osaamisesta huolehtiminen ja sitoutumisen vahvistaminen
Työhyvinvoinnin edistäminen
Tehtävänkuvat ja vastuukysymykset

Valtimon pilotti on kokoontunut tähän saakka yhteensä neljä kertaa eri teemojen parissa.  Teemat ovat liittyneet keskeisiin kehittämiskohteisiin, kuten palautejärjestelmään ja palkitsemiseen, tieto- ja viestintätekniikan osaamiseen sekä kehityskeskusteluihin. Kokoontumisten välillä esimiehet ovat tehneet ennakko – ja välitehtäviä, jotka liittyvät kehittämiskohteiden työstämiseen.
Ikä 3.0- hankkeen pilotin tavoitteena on kehittää yhteisiä käytänteitä ikäjohtamiseen kunnan eri toimialoille. Pilotin tapaamiset ovat olleet keskusteluntäyteisiä päiviä joissa ovat alustaneet myös eri asiantuntijat, kuten esimerkiksi palkitsemisesta ja kehityskeskusteluista.
Allekirjoittanut on koonnut harjoitustyönä Valtimon kunnan käyttöön materiaalia kehityskeskusteluista, erilaisia versioita lomakkeista ja käytänteistä jotka helpottavat sopivan paketin kokoamista. Valtimon kunnan pilotoijat ovat ansiokkaasti työstäneet keskeisiä kehittämiskohteita oman työnsä ohella hankkeen tavoitteiden suuntaisesti.  Syksyn viimeinen tapaaminen on tulossa marraskuussa sekä toivottu työyhteisövalmennus myöhemmin loppuvuodesta.

Kirjoittaja Kati Yletyinen on ammatiltaan sairaanhoitaja. Hän opiskelee Karelia- ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen ylempään ammattikorkeakoulututkintoon johtavassa koulutuksessa. Kati on suorittanut hankkeessa terveysalan johtamisen harjoittelua sekä valmistelee opinnäytetyötään kehityskeskusteluihin liittyen Ikä 3.0 -hankkeen Valtimon pilottiin.

Työn iloa ja yhteisöllisyyttä Liperissä

Liperin hoito- ja hoivapalveluiden työntekijät keskustelivat
yhteistyön edistämisen keinoista kehittämisiltapäivässään.

Keskiviikkona 7.5.2014 oli Liperin kunnan hoito- ja hoivapalvelujen ensimmäinen ”Työn iloa ja yhteisöllisyyttä” - kehittämisiltapäivä. Paikalla oli yhteensä yli 40 osallistujaa useista eri yksiköistä ja eri ammattiryhmistä.  Tavoitteena oli moninaisuuden tunnistaminen ja hyödyntäminen työyhteisön voimavarana ja työn ilon ja yhteisöllisyyden vahvistaminen. Lehtori Minna Lappalaisen johdolla työntekijät tutustuivat aluksi toisiinsa. Työntekijät kokivat hyväksi kun sai tutustua kollegoihin, joita ei välttämättä ollut koskaan aiemmin tavannut.  Toiminnallisten ryhmätyömenetelmien avulla pohdittiin hoito- ja hoivapalveluiden kokonaisuutta ja perustehtävää eri toimijoiden näkökulmasta sekä yksiköiden välistä yhteistyötä ja sen mahdollisuuksia. Iltapäivän lopuksi jokainen pohti mikä on ensimmäinen askel, jonka itse tekee yhteistyön parantamiseksi. Ryhmässä työskentely oli innostunutta, ja asioista syntyi vilkasta keskustelua. Ryhmien työskentelystä syntyi hyviä ideoita ja kehittämishaasteita jatkossa työstettäväksi.

Kirjoittaja Päivi Leppänen opiskelee Karelia-ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen ylempään ammattikorkeakoulututkintoon johtavassa koulutuksessa. Päivi valmistelee opinnäytetyötään Ikä 3.0 -hankkeessa Liperin hoito- ja hoivapalveluissa tapahtuvasta kehittämisestä.

 

Moninaisuuden juhlat

 Mitä yhteistä on sairaalan potilailla, urheilujoukkueiden jäsenillä, poliiseilla, partiolaisilla ja sotilailla? He kaikki käyttävät univormua. Omanlaistaan univormua edellytetään bisnesyhteisöissäkin. Univormu, ’uniform’, tarkoittaa yhtä yhteistä muotoa. Työelämän suuri haaste on purkaa yksi muoto ja löytää uusi tapa kuulua yhteen. Yhteenkuuluvuus ei tulevaisuudessa enää perustukaan samanlaisuuteen.
 Yhteisöä voidaan ajatella osaamisten ryppäänä, jonka toiminnan edellytys on jäsenten erilaisuus. Osaaminen voi olla tiedollista, mutta se voi olla myös uudenlainen tapa havaita, tuntea ja toimia. Erilaisuuden hyötyjen huomaamisessa voisi auttaa, jos alkaisimme puhua moninaisuudesta erilaisuuden asemesta. ’Erilaisuus’ saa ajattelemaan, että minä olen sellainen kuin ihmisen pitää olla, ja muut ovat valitettavalla tavalla erilaisia.
  Ikä on yksi monista moninaisuuden lajeista. Kun työyhteisön jäsenten ikä pyritään ottamaan huomioon, herää joukko hämmentäviä ajatuksia. Ovatko kaikki samana vuonna syntyneet yhtä vanhoja? Pitäisikö kaikkiin kronologisesti yhtä vanhoihin soveltaa samoja periaatteita? Mitä jos jonkun keho ja mieli ovat nuorempia tai vanhempia kuin syntymäpäivästä voisi päätellä?
  Arvomaailmatkin ovat moninaistuneet. Työyhteisön jäsenet voivat edustaa erilaisia moraalisia, uskonnollisia, poliittisia, taloudellisia, esteettisiä ja elämäntapa-arvoja. Jatkuvasti käydään keskustelua siitä, mitkä arvot pitää sopia yhteisiksi ja missä asioissa jokainen voi toimia henkilökohtaisen näkemyksensä mukaan. Entä ikäryhmät? Pitääkö paikkansa, että vanhemmat ikäluokat on opetettu ajattelemaan työntekoa moraalisena velvollisuutena, kun taas nuoriso arvostaa työn mielekkyyttä, hyvää työilmapiiriä ja motivoivaa johtamista.
  Jokainen katsoo maailmaa oman tunnetyylinsä mukaisella tavalla. Kimmoisat toipuvat vastoinkäymisistä ja kolauksista nopeasti; toiset tarvitsevat enemmän aikaa päästäkseen uuteen alkuun. Optimistit tulkitsevat tosiasioita ja tulevaisuudennäkymiä eri tavalla kuin pessimistit. Jotkut vaistoavat herkästi lähimmäistensä mielenliikkeitä ja tunteita, jotkut ovat sosiaalisesti ymmällään. Joidenkuiden voimana on kyky pysytellä jatkuvasti yhteydessä omiin tunteisiinsa, toiset vasta opettelevat tietoisuutta omasta itsestään. Joku osaa herkästi lukea sosiaalisia tilanteita toisten kompastellessa sosiaalisiin normeihin. On niitä, jotka osaavat keskittyä kaikissa tilanteissa, ja niitä, joiden mieli karkailee vahvimman tunneärsykkeen matkaan.
Moninaisilla ihmisillä on myös erilaisia tarpeita. Tämä tuntuu aika ajoin ongelmalliselta, koska tiedämme, että ihmiset mittaavat työyhteisönsä oikeudenmukaisuutta muun muassa tasa-arvoisella kohtelulla. Miten on mahdollista yhdistää tasa-arvo ja moninaisuus, diversiteetti? Klassisen oikeudenmukaisuuskäsityksen mukaan kaikkia samanlaisia on kohdeltava samalla tavalla. Miten erilaisia on kohdeltava? Filosofi, taloustieteilijä, kehitysmaatutkija, nobelisti Amartya K. Sen on kirjassaan Inequality Reexamined tutkinut mahdollisuuksia yhdistää tasa-arvo ja diversiteetti.
  Kysytäänpä keneltä tahansa, kaikki arvostavat yhteiskunnallista tasa-arvoa.  Mutta mitä jaetaan kaikille tasan? Filosofisessa kirjallisuudessa luetellaan monenlaisia asioita, joita pitäisi jakaa kaikille yhtäläisessä määrin: resursseja, vapauksia, oikeuksia, velvollisuuksia tai tuloja on ehdotettu jaettavaksi tasan. Senin ehdotus on, että jaetaan kaikille tasan niitä olemisen ja tekemisen muotoja, jotka yksilölle merkitsevät subjektiivisia hyvinvoinnin kokemuksia. (Englanninkielinen tekninen termi on ’functioning’).
  Vertaillaanpa esimerkin avulla klassista tasa-arvon käsitettä ja Senin luomaa käsitettä. Kyky liikkua paikasta toiseen lisää ihmisten kokemaa hyvinvointia. Klassisen tasa-arvon toteuttamiseksi annetaan kaikille polkupyörä. Jokainen voi nyt itse liikkua haluamaansa kohteeseen silloin kun itselle sopii. Mutta onko polkupyörästä kaikille samassa määrin iloa? Huomaamme, että vanhukset, pikkulapset ja sairaat eivät kykene pyöräilemään eivätkä hyödy ajoneuvostaan. On ilmastoja, joissa jäätyy, jos lähtee fillaroimaan. On vuoristoja ja tiettömiä taipaleita, jotka eivät salli pyöräilyä. Erilaiset yksilöt eivät saa samasta resurssista irti yhtäläistä hyvinvoinnin lisäystä.
  Tasa-arvon uuden version mukaan suodaan erilaisille ihmisille erilaisia hyvinvoinnin kokemuksen edellytyksiä yhtäläisessä määrin, jotta heidän erilaiset tarpeensa voidaan tyydyttää. Nuoremmat ja vanhemmat, miehet ja naiset, eri uskontoja edustavat, stressaavia elämäntilanteita kokevat ja monet muut tarvitsevat aika ajoin aivan erityisiä asioita voidakseen menestyksellisesti toimia työyhteisössään.
  Jotta yhteisössä omaksuttu tasa-arvopyrkimys koettaisiin oikeudenmukaiseksi, jokaisen tulisi tietää, mitä yhdessä tavoitellaan. Jos kaikki jakavat klassisen tasa-arvokäsityksen, pulinaa ei esiinny. Jos joku odottaa diversiteetin soveltamista, tämä yksilö moittii johtoa siitä, että ihmisten yksilöllisiä tilanteita ja tarpeita ei oteta huomioon. Jos johto soveltaa uutta tasa-arvon tulkintaa, klassisen käsityksen kannattajat ovat usein nyreissään. ”Minäkin haluan samanlaista!” Uuden tasa-arvokäsitteen hankaluuksiin kuuluu sekin, että äänekkäimmät saavat usein omille erityistarpeilleen suurimman kuuluvuuden. Kukaties joku kiristääkin itselleen etuisuuksia. Klassinen tasa-arvo suojelee maan hiljaisia, mutta ei auta räätälöimään hyvinvointia.
  Moninaisuus ei aina tunnu toivotulta runsaudelta. Esimies voi kuormittua koettaessaan sovitella yhteen yksilöiden tarpeita ja yhteisön etua. Varsinkin silloin harmittaa, jos kokee, että kaikkien muiden tarpeita kyllä kuullaan, mutta ei esimiehen itsensä. Jos johtajuudelle on olemassa vain yksi ilmiasu, iänikuinen univormu, sen kantaja voi uupua. Moninaisuuden johtaminen alkakoon itsestä. Mitä tutkimattomia ulottuvuuksia itsessä onkaan! Univormun alle on unohtunut paljon mahdollisuuksia, jotka odottavat toteutumistaan.

Kirjoittaja Maija-Riitta Ollila esitelmöi Ikä 3.0 -hankkeen ajankohtaisseminaarissa 17.3.2014 Joensuussa. Seminaarin teemana oli Yksilöllisyys ja yhteisöllisyys - ikäjohtamisen haasteita vai mahdollisuuksia.

Yksilöllisyys ja yhteisöllisyys työelämässä - ikäjohtamisen haasteita vai mahdollisuuksia?

Ikäjohtamisessa ei ole kyse vain ihmisen iästä, vaan ennen kaikkea ihmisten yksilöllisyyden ja erilaisten elämäntilanteiden huomioimisesta johtamisessa. Yhteistyön korkea laatu, hyvä ilmpiiri, luottamuksellisuus ja yhteisöllisyys ovat arvoja, jotka on moneisti nostettu tulevaisuuden työpaikkojen keskeiseksi menestystekijäksi. Millaista arvojen arkkitehtuuria johtamisessa tulisi luoda, jotta parhaat arvot voisivat olla totta toiminnassa?

Filosofi Maija-Riitta Ollila johdattelee ikäjohtamisen ajankohtaisseminaarissa 17.3.2014 klo 12-16 uusiin näkökulmiin työelämän muuttuvien arvojen ymmärtämisessä, kohtaamisessa ja johtamisessa.

Katso myös Maija-Riitta Ollilan blogimerkintä myöhemmin tällä sivustolla.

Ilmoittautumiset seminaariin tästä 28.2.2014 mennessä

                             Seminaari on osa Karelia-ammattikorkeakoulun ja Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducaten yhteistyössä toteuttamaa Ikä 3.0 – ikäjohtamisen mahdollisuudet työhyvinvoinnin kehittämisessä ja työurien pidentämisessä –hanketta. Tätä hanketta rahoittavat Pohjois-Karjalan ELY-keskus ja Euroopan Sosiaalirahasto.

                             Lisätietoja Päivi Franssila, paivi.franssila@karelia.fi, p. 050 315 6571